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Herausforderung Generationenmanagement

Unternehmen stehen heute vorder Herausforderung, dass bis zuvier Mitarbeitergenerationen unter einem Dach zusammenarbeiten. Das birgt Konfliktpotenzial, aber auch viele Chancen in sich. Die demografische Entwicklung hin zu einer Überalterung der Gesellschaft ist einer von vielen Faktoren, die dazu führten, dass sich die Arbeitswelt in Österreich in den letzten Jahren stark verändert hat.

„Wir merken in der täglichen Arbeit mit Unternehmen, dass sich langsam eine Trendwende abzeichnet. Alter wird nicht mehr per se als diskriminierender Faktor bei der Suche und Entwicklung von Mitarbeitern gesehen. Im Gegenteil, die bewusste Suche von Mitarbeitern mittleren und höheren Alters für bestimmte Funktionen sowie die altersunabhängige Förderung von Talenten sind heute gefragter denn je“, erklärt Michael Pichler, Manager im Bereich Human Capital bei Deloitte Styria.

ALTERSSTRUKTUR ANALYSIEREN

Einerseits befürchten die Unternehmen einen beträchtlichen Know-how-Verlust durch baldige Pensionierungen, andererseits sehen sie die Nachfolge – insbesondere von Schlüsselpositionen – mittelfristig gefährdet. „Es ist erschreckend, dass auf Seite der Unternehmen dennoch oftmals Unwissenheit herrscht, was die interne Altersstruktur betrifft,“ erklärt Pichler. Unternehmen müssen wissen, welche Schlüsselpositionen von welchen Alterssegmenten besetzt sind und welche Kompetenzen die unterschiedlichen Altersschichten mitbringen. „In der Beratung sehen wir, dass Unternehmen oft erst von außen einen Impuls benötigen, um ihre Personalentscheidungen umfassend zu beleuchten. Eine eingehende Strukturanalyse ist dann die Basis der weiteren Maßnahmen“, gibt Pichler einen Praxiseinblick.

„Der Talent-Begriff muss überdacht und neu definiert werden. Talente sind nicht immer ausschließlich die jungen Berufseinsteiger.
Schließlich sind langjährige Berufserfahrung und umfassende Expertise unbezahlbare Qualitäten“, so Michael Pichler.

TALENT NEU DEFINIEREN

Um für die Mitarbeiter unterschiedlichen Alters ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie voneinander lernen und ihr Wissen umfassend einbringen können, setzen immer mehr Unternehmen auf aktives Generationenmanagement. Die ganzheitliche Sicht auf Unternehmensseite bringt mit sich, dass sich die Aufgabenstellung für Personalverantwortliche und Recruiter ändert. Weg von der Frage „Wie werden wir noch attraktiver für junge Talente?“ hin zu „Welche Talente und Kompetenzen brauchen wir in welchen Funktionen und in welcher Altersgruppe lassen sich diese Qualifikationen am ehesten finden?“.

Michael Pichler     Michael Pichler, Manager im Bereich Human Capital bei Deloitte Styria

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Foto: Shutterstock, Uni Graz/Pichler

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