Her­aus­for­de­rung Gene­ra­tio­nen­ma­nage­ment

Unter­neh­men stehen heute vorder Her­aus­for­de­rung, dass bis zuvier Mit­ar­bei­ter­ge­nera­tio­nen unter einem Dach zusam­men­ar­bei­ten. Das birgt Kon­flikt­po­ten­zi­al, aber auch viele Chancen in sich. Die demo­gra­fi­sche Ent­wick­lung hin zu einer Über­al­te­rung der Gesell­schaft ist einer von vielen Fak­to­ren, die dazu führten, dass sich die Arbeits­welt in Öster­reich in den letzten Jahren stark ver­än­dert hat.

„Wir merken in der täg­li­chen Arbeit mit Unter­neh­men, dass sich langsam eine Trend­wen­de abzeich­net. Alter wird nicht mehr per se als dis­kri­mi­nie­ren­der Faktor bei der Suche und Ent­wick­lung von Mit­ar­bei­tern gesehen. Im Gegen­teil, die bewuss­te Suche von Mit­ar­bei­tern mitt­le­ren und höheren Alters für bestimm­te Funk­tio­nen sowie die alters­un­ab­hän­gi­ge För­de­rung von Talen­ten sind heute gefrag­ter denn je“, erklärt Michael Pichler, Manager im Bereich Human Capital bei Deloit­te Styria.

Alters­struk­tur ana­ly­sie­ren

Einer­seits befürch­ten die Unter­neh­men einen beträcht­li­chen Know-how-Verlust durch baldige Pen­sio­nie­run­gen, ande­rer­seits sehen sie die Nach­fol­ge – ins­be­son­de­re von Schlüs­sel­po­si­tio­nen – mit­tel­fris­tig gefähr­det. „Es ist erschre­ckend, dass auf Seite der Unter­neh­men dennoch oftmals Unwis­sen­heit herrscht, was die interne Alters­struk­tur betrifft,“ erklärt Pichler. Unter­neh­men müssen wissen, welche Schlüs­sel­po­si­tio­nen von welchen Alters­seg­men­ten besetzt sind und welche Kom­pe­ten­zen die unter­schied­li­chen Alters­schich­ten mit­brin­gen. „In der Bera­tung sehen wir, dass Unter­neh­men oft erst von außen einen Impuls benö­ti­gen, um ihre Per­so­nal­ent­schei­dun­gen umfas­send zu beleuch­ten. Eine ein­ge­hen­de Struk­tur­ana­ly­se ist dann die Basis der wei­te­ren Maß­nah­men“, gibt Pichler einen Pra­xis­ein­blick.

„Der Talent-Begriff muss über­dacht und neu defi­niert werden. Talente sind nicht immer aus­schließ­lich die jungen Berufs­ein­stei­ger. Schließ­lich sind lang­jäh­ri­ge Berufs­er­fah­rung und umfas­sen­de Exper­ti­se unbe­zahl­ba­re Qua­li­tä­ten“, so Michael Pichler.

Talent neu defi­nie­ren

Um für die Mit­ar­bei­ter unter­schied­li­chen Alters ein Arbeits­um­feld zu schaf­fen, in dem sie von­ein­an­der lernen und ihr Wissen umfas­send ein­brin­gen können, setzen immer mehr Unter­neh­men auf aktives Gene­ra­tio­nen­ma­nage­ment. Die ganz­heit­li­che Sicht auf Unter­neh­mens­sei­te bringt mit sich, dass sich die Auf­ga­ben­stel­lung für Per­so­nal­ver­ant­wort­li­che und Recrui­ter ändert. Weg von der Frage „Wie werden wir noch attrak­ti­ver für junge Talente?“ hin zu „Welche Talente und Kom­pe­ten­zen brau­chen wir in welchen Funk­tio­nen und in welcher Alters­grup­pe lassen sich diese Qua­li­fi­ka­tio­nen am ehesten finden?“.

		Michael Pichler, Manager im Bereich Human Capital bei Deloit­te Styria

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Foto: Shut­ter­stock, Uni Graz/Pichler

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